咨询师的价值标准：

　　“猎头服务更是一种咨询服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源咨询公司，他们并不喜欢“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他们的头衔通常是“搜寻顾问”（Search Consultant）或“专业招聘员”（Professional Recruiter），让人感觉更亲切。


　　用他们的话说，猎头（Head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业十分重视与咨询伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为咨询服务确实能为企业带来可观的经济效益。比如，战略咨询有麦肯锡，会计事务所有毕马威，人力资源咨询有翰威特。人力资源咨询公司在为企业寻觅人才的同时，更要为客户提供评估、咨询项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案提供商。光辉国际的程原说：“不同的咨询公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略咨询，我们完成人力资源方面的咨询。”


　　当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估根据6S进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

评估会针对如下3类情况给予帮助：

　　其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。


　　其二，公司聘请了新的CEO，需要组建新的管理团队。CEO可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。CEO本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。


　　其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。


　　甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。


　　相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。在这方面，光辉国际有一套比较成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）评估方案：


　　第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。


　　第二方面，人才的职业能力。比如，对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。


　　第三方面，人才的团队管理能力。他的管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。


　　第四方面，人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己作出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。


　　第五方面，还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。
拥有了这5个方面的人才，将会是非常出色的人才。